Özet:
Teknolojinin geliştiği, bilgi kaynaklarının arttığı, örgütlerin büyüyüp karmaşıklaştığı günümüzde iş bölümü ve ?uzman?laşma artmıştır. Örgüt geliştirme sürecini yürütüp yönlendirebilmek için de uzman bir kişiye yani değişim ajanına ihtiyaç artmıştır. Örgütün kendi bünyesinde bu iş için uzmanlaşmış bir bölüm bulundurmak çoğu zaman daha maliyetli olduğu için, örgütlerin dışarıdan gelecek bir değişim ajanı ile çalıştıkları sıklıkla görülmektedir.Bu çalışma ile, bir değişim ajanı örgütle nasıl bir araya gelir, sonuç odaklı bir örgüt geliştirme süreci için doğru değişim ajanını belirleme kriterleri nelerdir, örgüt geliştirme sürecini başlattığı andan itibaren hangi adımları izler ve hangi sorumlulukları üstlenir sorularının cevapları aranmıştır. Farklı yaklaşımlara göre değişim ajanı tipleri nelerdir ve her tipteki değişim ajanı her sürece uygun mudur konuları üzerinde durulmuştur. Çalışma kapsamında her kişilik tipinin kendi nüans noktaları olduğu görülmüş, örgüt yöneticilerinin farkındalık yaratması, kendi problemlerinin ve örgütlerinin yapısına en uygun olanı seçmeye çalışması uygun görülmüştür.Her sürecin sonunda yaşanabildiği gibi, örgüt geliştirme sürecinin de doğal bir sonucu olarak başarı ve ya başarısızlık gözlemlenebilir. Burada madalyonun iki yüzü vardır ve başarısızlığı sadece değişim ajanına yüklemek doğru olmayacaktır. Süreç içerisinde örgütler ve değişim ajanları farklı farklı hatalar yapabilmektedir. Bunların önceden farkında olmak, proaktif olmak sürecin başarısı için önemlidir. Araştırmanın son kısmında, başarısızlık koşulları örnek olaylarla incelenmiş ve öneriler sunulmuştur.
